25
Aug
2022

อะไรคือแผนการที่ดีที่สุดสำหรับวันทำงานใหม่ที่รุนแรง?

การทำงานอย่างที่เราทราบดีว่ามันจะไม่เหมือนเดิม แต่เราพร้อมแล้วหรือยังสำหรับการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ว่าเราทำงานที่ไหนและเมื่อไหร่?

เนื่องจากคนงานที่มีความรู้ส่วนใหญ่ต้องทำงานหนักจากระยะไกลมาเกือบปีแล้ว บางคนก็อยากกลับไปทำงาน ในขณะที่คนอื่นๆ มีความหวังสูงที่จะสามารถอยู่บ้านได้ ไม่ว่าคุณจะอยู่ในค่ายใด มีคำถามหนึ่งที่ติดอยู่กับทุกคน: การทำงานจะเป็นอย่างไรในอีกด้านหนึ่งของการระบาดใหญ่ โครงสร้างของเราจะเปลี่ยนกลับเป็นวันก่อนเกิดโรคระบาด: 9 ถึง 5 วันห้าวันต่อสัปดาห์หรือไม่?

อาจจะ แต่อาจจะไม่ บางบริษัทกังวลที่จะให้พนักงานกลับมาทำงานที่โต๊ะทำงาน แต่ในขณะเดียวกัน ความต้องการของพนักงานก็เพิ่มขึ้นเรื่อยๆ สำหรับอนาคตการทำงานแบบ “ไฮบริด” รูปแบบใหม่ อันเป็นการผสมผสานระหว่างการแสดงตนในสำนักงานและการอยู่ห่างไกลในบางครั้ง

แม้ว่าข้อเสนอบางส่วนเหล่านี้เพื่อเขย่าโครงสร้างของงานจะเน้นที่การให้พนักงานมีความยืดหยุ่นเพิ่มขึ้นเล็กน้อย แต่ก็มีบางข้อเสนอที่เหนือกว่า ผู้เชี่ยวชาญด้านงานและประสิทธิภาพการทำงานบางคนเสนอให้เราระเบิดแนวคิดเรื่องการทำงานห้าวันหรือกำหนดเวลามาตรฐานและสถานที่ทำงานโดยสิ้นเชิง หากบริษัทและพนักงานระดมความคิดที่ยิ่งใหญ่เหล่านี้ พวกเขาจะสร้างโลกแห่งการทำงานที่ดูแตกต่างไปจากปีที่แล้วอย่างมาก

การทำงาน ‘3-2-2’

สามวันในสำนักงาน ห่างไกลสองวัน และหยุดสองวัน นั่นคือหลักฐานเบื้องหลัง‘3-2-2’ ซึ่งเป็นข้อเสนอโครงสร้างการทำงานใหม่จากนักวิชาการ Lauren C Howe, Ashley Whillans และ Jochen I Menges การเน้นที่ความยืดหยุ่นเป็นสิ่งสำคัญในที่นี้ เนื่องจากพนักงานเลือกการตั้งค่าที่เหมาะสมที่สุดสำหรับพวกเขาและหล่อหลอมวันเวลาของพวกเขาตามตารางเวลาส่วนตัวของพวกเขา (ตรงกันข้ามกับชื่อ 9-9-6 ของจีนที่พนักงานทำงานตั้งแต่ 9.00 น. ถึง 21.00 น. หกวันต่อสัปดาห์ในโครงสร้างที่เข้มงวด)

“พนักงานต่างชื่นชมความยืดหยุ่นที่ได้รับในช่วงการระบาดใหญ่ และต้องการมากขึ้นในอนาคต” Whillans ผู้ช่วยศาสตราจารย์ด้านการเจรจา องค์กร และการตลาดของ Harvard Business School กล่าว แม้ว่าเธอคาดหวังให้นายจ้างยังคงต้องใช้เวลาทำงานห้าวัน โดยทั่วไปในตารางวันจันทร์ถึงวันศุกร์ กุญแจสำคัญของรูปแบบ 3-2-2 คือช่วยให้พนักงานสามารถเลือกสถานที่ทำงานของตนได้ “การประกาศใช้ความยืดหยุ่นที่แน่นอนจะเกี่ยวข้องกับบริษัทต่างๆ ที่พิจารณาปัจจัยต่างๆ เช่น ความเสี่ยงด้านความปลอดภัยจากโควิด ความชอบของพนักงาน และการอภิปรายว่ากิจกรรมประเภทใดจะได้รับประโยชน์จากการมีปฏิสัมพันธ์แบบตัวต่อตัว” เธอกล่าว

Whillans เสริมว่าโมเดล 3-2-2 จะดูแตกต่างกันในองค์กรต่างๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริษัทขนาดใหญ่ ซึ่งการประสานงานกับพนักงานหลายคนพร้อมกันอาจมีความซับซ้อนมากขึ้น แต่ประเด็นยังคงเหมือนเดิม: ให้เกียรติความต้องการของพนักงานในขณะที่รักษาความร่วมมือและประสิทธิภาพการทำงานไว้ที่จุดสูงสุด

“สำนักงานทุกแห่งมีชุดการพิจารณาที่แตกต่างกัน แต่แนวคิดทั่วไปคือการคิดว่าเมื่อใดควรส่งเสริมให้พนักงานมาที่สำนักงานแทนที่จะอยู่บ้านเพื่ออำนวยความสะดวกให้สมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและการทำงาน และเพิ่มปฏิสัมพันธ์ทางสังคมอย่างสร้างสรรค์และไม่เป็นทางการระหว่างพนักงาน” เธอกล่าว

สี่วันทำงานสัปดาห์

แนวความคิดของการทำงานสี่วันต่อสัปดาห์ไม่ใช่เรื่องใหม่ – บางบริษัทเคยล้อเล่นกับแนวคิดนี้ หรือแม้แต่ทดลองกับมันในที่ทำงานทั่วโลกมาสองสามปีแล้ว ข้อเสนอนี้มีมาตั้งแต่ปี 1970และดำเนินการเป็นระยะๆ ในช่วงสองสามทศวรรษที่ผ่านมาด้วยความสำเร็จที่หลากหลาย แต่คนงานกำลังต่ออายุการโทรท่ามกลางการแพร่ระบาด โดยหวังว่าจะเป็นวิธีแก้ปัญหาที่สมจริงยิ่งกว่าที่เคยเป็นมา

เหตุผลหนึ่งคือความสัมพันธ์ระหว่างเรากับผลิตภาพได้พัฒนาไปในทางที่คาดไม่ถึง ซึ่งอาจมีเพียงการระบาดใหญ่เท่านั้นที่สามารถกระตุ้นได้: หลายคนพบว่าการทำงานจากระยะไกลนั้นมีประสิทธิภาพมากกว่าโดยไม่จำเป็นต้องใช้เวลาห้าวันเต็มเพื่อทำงานให้เสร็จ การสำรวจจากเว็บไซต์หางาน FlexJobs ในสหรัฐอเมริกาพบว่า 51% ของผู้ตอบแบบสอบถามรายงานว่าทำงานที่บ้านได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้นแม้กระทั่งพ่อแม่ที่ ทำงาน

ส่วนหนึ่งของผลลัพธ์ที่เพิ่มขึ้นนี้อาจเป็นผลมาจากการโฟกัสที่ดีขึ้นโดยไม่มีการพูดคุยและเสียงโห่ร้องของเพื่อนร่วมงาน แต่องค์ประกอบอื่นๆ อาจเป็นเพราะงานไม่เพียงพอสำหรับห้าวันและพนักงานก็หาวิธีใช้เวลาเพียงเพื่อให้ถึงโควตาชั่วโมงทำงาน (ลองนึกถึงเวลาที่คุณใช้ไปกับการตรวจสอบโซเชียลมีเดียหรือช็อปปิ้งเท่านั้น เพื่อสลับแท็บเบราว์เซอร์ของคุณอย่างรวดเร็วเมื่อเจ้านายของคุณเดินผ่าน) นี่ไม่ใช่คำยืนยันใหม่: ศาสตราจารย์ด้านมานุษยวิทยา London School of Economics David Graeber ยกประเด็นขึ้นในปี 2018 โดยในหนังสือBullshit Jobsของเขา นอกจากนี้ การทำงานหลายชั่วโมงเกินความจำเป็นอาจส่งผลเสีย เช่นผลผลิตที่ลดลงและผลกระทบด้านสุขภาพจิต

ความก้าวหน้าของการทำงานสี่วันต่อสัปดาห์ไม่ได้เป็นเพียงความฝันที่เกิดจากการระบาดใหญ่: โควิด-19 มีอิทธิพลต่อบริษัทต่างๆ ให้ใช้กลยุทธ์นี้

ความก้าวหน้าของการทำงานสี่วันต่อสัปดาห์ไม่ได้เป็นเพียงความฝันที่เกิดจากการระบาดใหญ่: โควิด-19 มีอิทธิพลต่อบริษัทสองสามแห่งให้ใช้กลยุทธ์นี้

ในเดือนธันวาคมยูนิลีเวอร์นิวซีแลนด์เริ่มทดลองใช้งานสี่วันต่อสัปดาห์ “พนักงานของเราจะทำงาน 80% ของเวลาทั้งหมด ในขณะที่ยังคงรักษาเงินเดือน 100% และส่งมอบ KPI/ผลผลิตได้ 100%” นิค แบงส์ ผู้จัดการทั่วไปของยูนิลีเวอร์นิวซีแลนด์กล่าว เขาเสริมว่าไม่มี “เทมเพลตที่ครอบคลุม” ดังนั้นคนงานจึงเลือกวันหยุดของพวกเขา เขากล่าวว่าจุดประสงค์คือการสร้าง “กรอบความคิดด้านประสิทธิภาพการทำงานใหม่” และส่งเสริมความยืดหยุ่นและสุขภาพที่ดีขึ้น

ความเป็นจริงใหม่?

วิธีการทั้งสองนี้แสดงถึงการคิดใหม่ที่แตกต่างกันมากเกี่ยวกับวิธีการทำงานของเรา: 3-2-2 เน้นความยืดหยุ่นตลอด 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ สัปดาห์ทำงานสี่วันยังคงรักษาโครงสร้างไว้ แม้ว่าจะมีเวลาเปิดน้อยลงก็ตาม มีโอกาสเกิดขึ้นมากกว่าอีกหรือไม่?

แน่นอนว่ามันยากที่จะพูด ผลกระทบอย่างต่อเนื่องของการระบาดใหญ่จะยังคงเปลี่ยนไม่เพียงแต่ความคิดและค่านิยมของเรา แต่ยังรวมถึงความคาดหวังของนายจ้างด้วย ในบางวิธี 3-2-2 อาจดู ‘สมจริง’ มากกว่า เนื่องจากคนงานต้องการความยืดหยุ่นมากขึ้นซึ่ง 3-2-2 มีโพดำให้ แต่เรายังไม่ได้เห็นข้อเสนอในวงกว้างนัก ในขณะที่บางบริษัทกำลังดำเนินการสัปดาห์ทำงานสี่วันแล้ว และบริษัทอื่นๆ กำลังพิจารณาดำเนินการตามแนวทางนี้

แต่ก็มีคนที่เกลียดความคิดที่จะรื้อโครงสร้างวันทำงานทั่วไปออกไปทั้งหมด โดยกล่าวว่าการเปลี่ยนแปลงอาจทำให้การแข่งขันก้าวไปข้างหน้าปล่อยให้ลูกค้ารอการตอบกลับสร้างความเสียหายต่อสุขภาพของพนักงานหรือแม้แต่ทำให้โลกธุรกิจล่มสลายอย่างที่เรารู้ๆ กัน

ในอดีต บริษัทบางแห่งที่เปิดรับการทำงานทางไกลที่ยืดหยุ่นได้พบว่าการเคลื่อนไหวดังกล่าวเป็นหายนะสำหรับผลลัพธ์และผลกำไร ในปี 2013 Marissa Mayer CEO ของ Yahoo ได้ยกเลิกโครงการริเริ่มด้านการสื่อสารโทรคมนาคม และบังคับให้พนักงานกลับเข้าสู่โครงสร้างแบบเดิม

ในทำนองเดียวกัน การทำงานสี่วันต่อสัปดาห์ก็มีการวิพากษ์วิจารณ์อย่างรุนแรง Marc Effron ประธานบริษัท HR ระดับโลก The Talent Strategy Group กล่าว ถึงBBC’s Business Daily ในเดือนธันวาคมว่า “รู้สึกเหมือนว่าเราให้รางวัลคนที่ไม่มีประสิทธิภาพด้วยการพูดว่า ‘อืม เพราะก่อนหน้านี้คุณเสียเวลามามากแล้ว ตอนนี้คุณพบช่วงเวลานั้นแล้วโดยการบีบให้เป็นวันทำงานสี่วันต่อสัปดาห์ เราจะอนุญาตให้คุณทำงานสี่วันเหล่านั้นได้” พูดง่ายๆ เขาวางตัวว่าหากคนงานสามารถทำงานห้าวันในสี่วัน พวกเขาไม่ได้ทุ่มเทความพยายาม 100% ในการเริ่มต้น

และแม้แต่ผู้สนับสนุนสำหรับทั้ง 3-2-2 และสัปดาห์ทำงานสี่วันก็ยอมรับแผนดังกล่าวไม่ได้โดยปราศจากริ้วรอยและคำเตือน

Whillans กล่าวว่าบางบริษัทจะเผชิญกับความท้าทายที่บริษัทอื่นจะไม่ทำ “องค์กรต่างๆ จะต้องคิดให้รอบคอบว่าจะจัดโครงสร้างเวลาในสำนักงานอย่างไร เพื่อให้คนที่ใช่จากทีมที่ใช่มาทำงานพร้อมๆ กัน… นอกจากนี้ จะขึ้นอยู่กับผู้นำและองค์กรที่จะประสานตารางงานเพื่อไม่ให้ใคร กำลังถูกทอดทิ้ง”

และ Bangs ของ Unilever กล่าวว่าเพื่อให้เป็นไปตามแนวทางใหม่สี่วัน จำเป็นต้องมี upside ที่มองเห็นได้ ไม่เช่นนั้นพวกเขาจะยุติการทดสอบ ซึ่งขณะนี้มีกำหนดจะเสร็จสิ้นในเดือนธันวาคม 2021 “การทดลองใช้นี้ไม่ได้เกี่ยวกับการประนีประนอมการเติบโตของธุรกิจ เพื่อความเป็นอยู่ที่ดี หรือในทางกลับกัน เพื่อให้สิ่งนี้ถือว่าประสบความสำเร็จ เราต้องการผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ยอดเยี่ยม พนักงานของเราบอกเราว่าพวกเขามีพลังงานทางจิตใจและร่างกายเพื่อนำเวอร์ชันที่ดีที่สุดของตัวเองมาทำงาน และลูกค้าของเรายังคงได้รับบริการที่เป็นเลิศในระดับเดียวกับที่เราภาคภูมิใจ ” ไม่ว่าจะเกิดอะไรขึ้นในนิวซีแลนด์ อย่างไรก็ตาม อลัน โจป ซีอีโอของยูนิลีเวอร์กล่าวว่าบริษัทจะไม่มีวันกลับไปใช้โครงสร้างในสำนักงานเป็นเวลาห้าวันพวกเขามีภาวะก่อนแพร่ระบาด ซึ่งเขาเสริมในการแถลงข่าวของรอยเตอร์ “ตอนนี้ดูเหมือนล้าสมัยมาก”

เช่นเดียวกับองค์ประกอบหลายอย่างในชีวิตประจำวันของเราคำตอบยังคงอยู่ในอากาศ แต่จากคำถาม สิ่งหนึ่งที่ดูเหมือนทั้งหมดแต่แน่นอน: วิธีการทำงานของเราจะไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป

หน้าแรก

Share

You may also like...

Leave a Reply

Your email address will not be published.